社員とのかかわり

基本的な考え方

当社グループは、社員が自律的に挑戦的な課題解決に取り組めるようサポートを行うとともに、社内での議論が尊重され、社員一人ひとりが生き生きと働けるよう風通しがよい職場作りに努めております。
特に課題解決については、ロジカルシンキングをベースとする内製化した研修に力を注いでいます。学んだことを実践で活用できるだけでなく、受講者の中から人にも教えられるスキルを身につけた講師を担える体制としています。
事業規模の拡大とともに、当社グループに集うメンバーの国籍も出荷拠点を中心に23カ国の国籍を有して(2023年3月末時点)います。障がい者雇用の促進に加え、パラスポーツへも協賛し、その事務局運営に社員が関わる取組みを行っております。また、当社グループで働くすべての人の人格・人権・個性を尊重し「国籍、人種、障害、性別、セクシャリティ等による不当な差別を行なわず、多様な価値観を尊重する」という基本思想のもと、その遵守・徹底を強化していくためにダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン委員会も新たに設置し、その浸透を含めた取組みを行っております。引き続き、多様な人材が活躍する環境を提供し、お互いがお互いを認め合う文化を醸成していきます。

戦略

私たちは、「これからの食卓、これからの畑」という企業理念を明示し、食に関する社会課題をビジネスの手法で解決することをミッションとし持続可能な社会の実現を目指しております。その実現のためには、社内の人材の成長や優秀な人材を迎え入れることが不可欠と考えます。
当社では『人が育ち、育てられ、社員が生き生きと働くことが出来る居場所(会社)を創造する!』というビジョンを掲げ、以下3つの戦略を推進して参ります。
1.社員の自律的なキャリアづくり・成長機会づくりを支援して「活躍人材の創出」を行う
2.中期事業ポートフォリオの実現に向けた必要な人材育成・獲得を行う
3.社員目線での多様性や働きやすさを追求するとともに、行動規範「ORDism」の浸透や体現を通じた理念の貢献実感を得ることで働きがいを醸成する

人材育成

人材育成の面では、個人やチームとしての成果を生み出すために効果的な育成プログラムを構築し、かつ研修で理解したことを実際に「できる」状態にするため、後続人材のOJTでの育成も併せて体系化を行っております。
次の3つを重点テーマとして掲げ、育成の支援制度の仕組み化と徹底した投資を行っていきます。
1.Off Jobによる基礎スキル強化、特にロジカルシンキングの徹底的強化
2.キャリア自律の支援や社内公募、エンゲージメントサーベイによる状態の定点観測により、偶然に依存しない
仕組み化されたWILL育成による熱量高い人材の養成
3.個人のスキルレベル及びWILLに応じた、適切にストレッチのある成長機会を通した能力開発

〔スキル向上〕

個人やチームとしての成果を生み出すために、効果的な育成プログラムを構築しています。研修を通して成果を出すには、理解したことを実際に「できる」状態にすることが必要であるため、研修による理解だけに留まらず、後続のOJTでの育成も併せて体系化を目指しております。
また、入社時には新入社員研修として29時間/3日間の研修を実施しており、受講率は100%となっております。企業理念、主要事業の顧客像や商流の理解を促すプログラムによって、早期のオンボーディングを実現しております。

1.問題解決講座受講(2022年度実績84名受講 55名合格)

問題解決能力を磨くための、全社員受講必須の研修です。問題の洗い出しから重要問題の特定、打ち手の決定までのプロセスを全10回で学びます。テスト合格まで講師のフィードバックを受けながら取り組みます。

2.データリテラシー講座受講(2022年度実績524名受講)

DXに対応した人材育成につなげるよう、全社のデータリテラシー向上を目指し2022年度より内製化した研修を開講し、全社員受講必須としました。データの扱い方を身に着けることで打ち手の精度を上げたり、意思決定のスピードを上げたりすることにつながります。

〔経営理念の浸透・共感〕

私たちは、「これからの食卓、これからの畑」という企業理念を浸透・共感されるよう様々な取り組みをしております。インターナルコミュニケーションの1つとして代表による全社向けビデオレター配信の中で理念に触れることや、自社ブランド、そして自身の仕事の意義を深く理解するために、生産者・お客様それぞれの話を聞く機会を設け、生産現場を訪問し農作業の体験もすることで、理念や行動規範「ORDism」の浸透・共感につなげております。
理念を実現する行動規範「ORDism」は、実践したチームや個人をビデオレター内や半期に1度の社員総会内で表彰し、その体現状況のコメントを配信したり同時にその表彰に対する代表コメントも加えたりすることで浸透を図っております。

1.畑の体感・食卓体感研修参加者(2022年度実績 畑体感104名/食卓体感594名)

社員によるインタビュー形式でお客様の声に直接触れ、抱えている課題を自分ごととして捉え、日々の業務へ活かす「これからの食卓」体感研修や、お取引のある生産者の畑に足を運び、実際に作業をしたり生産の苦労や工夫、生産者の想いを知ったりする畑の体感研修を通じ体感で共感を図っております。

2.社内情報の伝達回数(2022年度ビデオレター配信回数22回、閲覧ユニークユーザー延べ人数10,598/ビデオレター除くインターナルコミュニケーション情報配信数195回)

代表自ら経営・事業・戦略・組織などに関して話した内容をビデオレターとして展開したり、インターナルコミュニケーションとして社内の取り組みを高頻度で配信したり、地域やオンライン・オフラインの差が生じないよう情報を伝達しております。

3.週間表彰対象者数(2022年度実績290名)

行動規範「ORDism」は、知っているに留まらずそれを軸に行動している・判断しているというレベルを社員全員に求めています。そのために、実際に体現した人を賞賛し、代表からも評価ポイントをコメントし体現行動を社内に広める取り組みを行っております。

4.エンゲージメントサーベイ 68.5 (他社平均68.3。HRbrain社による2023年2月サーベイ結果)

2020年より社員のコンディション調査を3ケ月ごとに実施し、仕事・仲間・環境に対する社員評価と自由意志を収集し、個別ケアーを行うことで一定の成果が得られました。2022年度はこれを進化させ、個人・チームのエンゲージメントの状態を定量的かつ定期的に見える化することにより、チームの組織課題を捉えて解決ができる状態をつくれるようアプローチを開始しました。

〔自律的キャリア支援〕

当社独自のセルフ・キャリアドックの仕組みを、社外取締役であり慶應義塾大学名誉教授の花田先生の指導のもと設計しています。2022年1月から段階的に導入し、2023年度では社員の全年代が5年に1度は受講できる体制とし自社内のキャリアコンサルタントにて実行します。
他にも半年を単位として社内公募して執行役員会議(経営会議を兼ねる)へのオブザーバー参加する制度もあります。参加者の経営目線を身につけ、会議でどのような議論がされていて、自分の業務とどうつながっているのかを理解する等、全社戦略の実行に向けて活かせる機会を提供しております。このような仕組みを通じて、経験・スキルを持った既存社員の活躍機会づくりとそれによる社内人材流動化を積極的に進め、キャリア自律を体現した社員が新しいビジネスチャンスや新規サービスに従事することで全社の収益向上にも貢献する体制を目指します。

1.キャリアセミナー実施回数と人数 (2022年度実績18回/131人)
2.キャリア面談実施人数 (2022年度実績120人)
年齢別のキャリアセミナーをワークショップ形式で開催し、その後の個別面談を行うことで、キャリア自律の意識向上を図ることで、具体的なキャリアイメージを持ち、新しいビジネスチャンスや新規サービスに従事することで全社収益により貢献することや、エンゲージメントを高めることにつなげていきます。

人材の多様性/ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン

事業の拡大とともに多様な人材が様々な場所で既に活躍しています。障がい者の受入れは法定雇用率で2.5%を維持し、国が2026年度から引き上げる同率2.7%も2年前倒しで2024年度達成を目指します。また、当社代表取締役が公益社団法人経済同友会副代表幹事に選任された後、東京オリンピック・パラリンピック2020委員会の委員長に就任した経緯もあり、経済界からパラリンピックを中心した幅広い協議への支援に取り組み、日本車いすラグビーを中心としたパラスポーツにも積極的にかかわっています。一方、働く社員は製造拠点を中心に23カ国の国籍を有して(2023年3月末時点)おり、現場では作業での注意事項等を多国語で提示する等行う支援もしながら、国籍関係なく活躍頂いています。さらに、性自認や性的指向に基づく差別なく採用を受入れています。これについては、社内の活動に留まらず、当社代表取締役は、LGBTQ+の人権保護と議論促進に向けたPride7サミット2023でも経済界の代表の1人として日本の経済全体や企業の人材獲得の観点から取り組みの重要性をスピーチしており、そのような多様性をお互い認めあう組織作りをすることで、よりイノベーティブなアイディアの創出につながることを当社としても期待しています。

重要な指標及び目標

ライフイベントに合わせた柔軟な働き方

社員ひとりひとりが急速に成長しながら、安心して継続的に働き続けられる環境が必要と考えています。それぞれの社員のライフステージにおける様々な課題や困難に対しても、支え合いながら乗り越えていくために必要な制度を整えています。また、制度に至らないまでも、本人、チーム、全社にとってプラスとなるケースにおいては個別対応を柔軟に行っています。

1.育休取得率(男女)(2022年度実績男性75%(※)(独自制度導入後100%) 女性100%)

男性の育休取得率については、以前より国の平均取得率の2倍程度の実績はありましたが、100%の取得になるよう、2022年10月より配偶者が出産した場合、最大5日分の有給付与する独自の制度も導入し、取得を支援しています。導入以降の実績では男性も100%の取得となっており、2023年度の目標を取得率100%としています。

育児休業取得者数(単体)

2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
女性 人数 11名 16名 11名 22名 17名
比率 100% 100% 100% 100% 100%
男性 人数 1名 2名 6名 4名 15名
比率 11% 14% 25% 24% 75%

※育児休業等と育児目的休暇の割合で算出。

2.時短者における「別々時短」利用率(2022年度実績66%)

アフターコロナを迎えましたが、リモートワークによる効率の良さも考慮し、社員がリモートワークと出社とで、より生産性の高い働き方を選べるハイブリットワークを継続しています。その中で、子どものお迎えや家族の介護を抱える社員が、オフィス出社時と自宅勤務時とで別々の時短時間を柔軟に設定できる独自の制度「別々時短」も設けており、時短勤務者の約7割が利用しています。

人材の多様性

1.女性管理職比率 25%※ (2023年3月末時点(役員比率は38%))

成長し実績を残した人が等しく評価され、更なる活躍のチャンスを得られる環境を、その時代のニーズを捉えて対応していきます。既に役員では女性比率が38%となっていることから、社員にも等しくチャンスを与える取り組みを一層強化し、当面の目標を30%とします。
※課長職相当以上を対象として算出

2.①男女賃金格差率

対象者 2022年度 補足説明
全労働者 62.8%
正規雇用労働者 71.6% 期間の定めがなくフルタイム勤務する労働者
(無期雇用パートタイマー93名/内女性73名含)
非正規雇用労働者 81.3% 正規雇用労働者に比べて勤務時間が短い労働者
及び有期雇用労働者

※正社員(短時間勤務者)及びパートタイム労働者については、正社員の所定労働時間(1日8時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しています。

②正規雇用労働者に占める正社員の格差詳細

対象者 2022年度 補足説明
上位マネジメント
上位スペシャリスト
100.8% M7~5等級 及び S7~5等級
マネジメント
スペシャリスト
84.5% M4~1等級 及び S4~1等級
その他社員 87.4% I3~1等級 及び E5~1等級

※正社員(短時間勤務者)及びパートタイム労働者については、正社員の所定労働時間(1日8時間)で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しています。

全労働者では、62.8%と格差は大きいものの、当社は出荷拠点における非正規雇用労働者とその対象者に占める女性比率がすべての労働者の4割弱と比重が高いことから、この差が生じております。

当社の等級で3階層に分けて賃金格差を比較すると、上位マネジメントと上位スペシャリスト層では100.8%、マネジメントとスペシャリスト層で84.5%、その他社員で87.4%の格差となっています。スキルレベルの向上が認められれば、積極的に女性も管理職に挑戦できる機会を作っています。その際、該当する等級給料水準に見直し格差是正を図っています。この各層の賃金格差に着目し、2025年度の目標を各層において100%とします。

3.中途採用比率 99%

アフターコロナともなり、新卒採用も再開しますが、エンジニア等即戦力となるハイスキル人材も一定数獲得して社内のスキル水準を高めていきます。

社員データ

社員数(単体)

【総数】 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
雇用形態区分 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
正社員 370名 309名 386名 344名 394名 353名 428名 387名 430名 400名
パート 221名 782名 192名 766名 204名 780名 233名 879名 268名 921名
合計 591名 1,091名 578名 1,100名 598名 1,133名 661名 1,266名 698名 1,321名
【比率】 2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
雇用形態区分 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性
正社員 54% 46% 53% 47% 53% 47% 53% 47% 52% 48%
パート 22% 78% 20% 80% 21% 79% 21% 79% 23% 77%
合計 35% 65% 34% 66% 35% 65% 34% 66% 35% 65%

※嘱託社員は社員、インターンはパートに含む
※各年度ともに3月末時点の人数

新規雇用者数(単体)

2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
男性 人数 31名 50名 36名 64名 44名
比率 53% 57% 58% 56% 51%
女性 人数 28名 38名 26名 51名 42名
比率 47% 43% 42% 44% 49%
合計 59名 88名 62名 115名 86名

離職者数(単体)

2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
男性 人数 28名 36名 30名 34名 41名
離職率 7.5% 9.7% 7.8% 8.6% 9.6%
女性 人数 23名 22名 22名 19名 31名
離職率 7.2% 7.1% 6.4% 5.4% 8.0%
合計 51名 58名 52名 52名 72名
離職率 7.3% 8.5% 7.1% 7.1% 8.8%

※離職率:各年度中に退社した社員の、期初における在籍社員に対する割合

働きやすい職場環境

働き方の面では、新型コロナウイルス感染症拡大以前より在宅勤務のインフラ整備や産休復帰の働き方支援などを行ってきました。アフターコロナでのハイブリットな働き方でも、社員のパフォーマンスの維持・向上に寄与する環境づくりを目指しており、グループアドレス化の推進やWEB会議ブースの導入や集中スペースの増加など改善を行なっています。今後も新たな働き方ガイドラインを踏まえ、本社・各拠点の改善及び採用活動も考慮した本社内のスペース改革を行ない、社員一人ひとりの事情や背景も考慮しながら働きやすい職場環境づくりを推進しています。
また、当社グループで働くすべての人の人格・人権・個性を尊重し「国籍、人種、障害、性別、セクシャリティ等による不当な差別を行なわず、多様な価値観を尊重する」という基本思想のもとにその遵守・徹底をこれまで以上に強化することでも働きやすさを推進しています。

働きやすさ向上のための福利厚生

制度 内容
時短勤務 ・30分単位で最大3時間まで勤務時間を短くできます。
・時短期間は子どもが小学校6年生まで。
※中学生以降の時短は部署長と相談
時差勤務 ・妊娠や怪我等の理由により、フルタイムのまま所定の労働時間の変更を希望する場合。
・9:30〜18:30の勤務時間を前倒し・後ろ倒しできます。
※部署や業務により適用できない場合があります。
リモート勤務 ・妊娠中や子どもの急な病気、介護等の理由により、事務所での勤務が困難な場合、上長の許可を得て自宅PCでのリモート勤務が可能です。
細切れ
リモート勤務
・育児、介護等の理由から途中の中抜けを認め、就業時間の合計が契約時間に満たしていれば、1日勤務したこととみなします。
認可外保育園の補助 ・小学校就学までの同居する子が認可保育所に入園できず、認可外保育所に預けている場合、 認可保育所との差額を月額最大2万円まで支給します。
・一子1年6カ月を期限とします。
病児保育補助 ・小学校就学までの子が病気になり、保育園に預けられず病児保育を利用した際、社員1人につき1回上限5000円・月5回まで補助します。
ベビーシッター
育児支援割引券
・社員が、公益社団法人全国保育サービス協会に加盟している団体のベビーシッターを利用した場合(①乳幼児又は小学校3年生までの児童その他健全育成上の世話を必要とする事由のある小学校6年生までの児童の家庭内における保育や世話 ②ベビーシッターによる保育所等や認可外保育施設への送迎に限る)協会が最大4400円/1回を負担する(内、 事業主が1枚につき180円を負担)補助金制度です。
・利用料金2,200円/回以上のサービスが対象となっています。
・通常は1日2枚(1ヶ月24枚、年280枚まで)利用できます。
育児休暇 ・有休休暇とは別に、年5日まで育児休暇を取得できます。※無給
ストック休暇 ・2年間の期限が切れた有休を最大20日までストックできる制度です。
・用途は限られますが、育児・介護にも使えます。
介護休暇 ・有給休暇とは別に、年5日まで介護休暇を取得できます。※無給
介護休業 ・要介護状態の家族を介護するために93日間休職できます。
・介護を必要とする家族1人につきのべ93日間の範囲内で3回が限度となっています。
・対象は入社1年以上の社員としています。
兼業
「二足のわらじ制度」
・本業以外の経験を通じて、個人の能力を高め、本業でのより高いパフォーマンスにつなげてもらうことを前提とし、兼業を承認しています。

労働安全衛生

労働安全衛生マネジメント体制

当社では、年2回リスクアセスメントを実施し、その結果を社長直轄組織であるリスク管理委員会に報告しています。
日々の安全衛生管理は、社員が50名以上在籍している拠点で安全衛生委員会を設置し、安全衛生活動に取り組んでいます。
また、社員が50名に満たない拠点においても安全衛生推進者を任命し、特に庫内業務等の安全面を管理しています。

安全・健康への取り組み

安全・健康への取り組みとして、リスク管理委員会監督のもと年2回のリスクアセスメントを実施し、結果を社長直轄組織であるリスク管理委員会に報告する体制としています。
 リスクアセスメントは、厚生労働省作成の「食品加工業におけるリスクアセスメント」を参考にした潜在的な労働災害のリスクを未然に除去・低減させる先取り型で自主的なリスクアセスメントを行っています。定期的な現場巡視を行い、リスクを検知し予防策につなげています。なお、現在OHSAS18001認証を受けている事業所はありません。
 労働災害が発生した場合は、すみやかに処置を行い、リスク管理委員会に一報します。その後、上長が原因の究明・リスクの洗い出し・再発防止策作成を行った上、防止策を実行し改めてリスク管理委員会に報告する対応を行います。また、社内イントラに業務上災害・通勤災害(労災)のページを開設し、労働災害が発生した際の対応について誰もが閲覧できる状態にし、周知しています。

健康診断受診率(単体)

2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
受診率 96% 89% 94% 97%

※2019年度は、途中入社の雇い入れ時健診は含まない
※2020年度は、新型コロナウイルス感染症拡大により外部医療機関での受診控えがあり受診率が低下

月間平均残業時間(単体)

2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
残業時間 34.1時間 31.4時間 33.2時間 31.4時間 30.1時間

※対象者:一般社員+嘱託社員
※2020年度は、新型コロナウイルス感染症拡大により宅配需要が上昇したことへの対応が続き残業時間が増加
※長時間労働に関しては労使協定ならびに法令を踏まえ順守するとともに、削減に向けたコミュニケーションを実施

有給休暇取得率(単体)

2018年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
取得率 63% 69% 64% 67% 72%

※取得率=年休取得日数の総計÷年休付与日数の総計(前年度繰越分を除く)

労働災害の発生状況

当社では、発生した労働災害については、労働安全衛生法等により設置が義務付けられている安全衛生委員会で要因分析を行い、早急に対策を立てて実施します。また、その情報を共有化することにより、安全衛生意識の向上に取り組んでいます。
2022年度の死亡事故発生件数は0件です。

PAGE TOP